コンサルティング

あなたの問題を解決できるのは、MBAでも弁護士でもありません。


人の問題を解決できるのは、人の価値観を研究する私たちです。

 

私たちがコンサルティングを行う理由は、

労使間のトラブルをなくしたい!という強い思いがあるからです。

 

実際に、こんな相談を受けています。

  • 部下が思うように成長しない。どうしたらいいのか?
  • 部下が上司と折り合いが悪いんです。どこに配置転換したらいいですか?
  • 部下から「残業代の未払い分を払え!」という訴えがあった。どう対応したらいいのか?
  • 折り合いの悪い部下に、どうしたら辞めてもらうことができるのか?
  • 部下が会社を辞めたいといっている。この優秀な部下をどう引き止めたらいいのか?
  • 優秀な部下を採用したい。どんな人を採ればいいのか?
  • 優秀な学生に内定をだした。どうしたら内定辞退をされないか?
  • この社員の才能を伸ばしたい。どこを伸ばしたらいいのか?
  • 社長が営業が得意なので、マネジメントには頭がまわらない。どうしたらいいのか?

 

正直言って、この質問には答えようがありません。
なぜなら、その人が特定されていないからです。

 

相手がどんな人か分かれば、話は早いのですが・・・

 

ここがポイントです。
上司から、話を聞いても部下のことは全く理解できません。
なぜなら、的確に把握できて、理解できていれば、マネジメントに悩むことはないからです。
(考えてみれば、当たり前のことです)

 

要は、人間関係が悪くなっている上司と部下は、お互いに殻をかぶっていて、自分に都合のいい解釈しかしません。ですから、お互いに言うこともきかないし、歩み寄ることもありません。当然マネジメントもできなくなるわけです。
更に、問題が一度表面化すると、部下は本音で、ありとあらゆる手段を使って、ぶつかってきます。
労使の紛争ですから、当然といえば当然ですね。問題の大半は、こじれた人間関係から発生していますから。

 

そこで、問題解決をするには、私は「その人(部下)を分析しなくてはなりません」
世の中には適正検査もたくさんありますが、問題の社員一人だけに適正検査をすることは現実的に不可能です。そこで私は履歴書を拝見します。字の書き方や転職の仕方、生年月日などありとあらゆる情報を汲み取るようにします。
その人が先天的に持っている価値観や行動特性を分析するのです。

 

その結果を基に上司と話をすると・・・
「そんなところもあります。昔はそうでした・・・」などとコメントが続きます。
そうなんです。
昔は才能を発揮していたのに、上司と部下の関係が悪くなったために、その才能をつぶしていたのです。

 

そんなことをいつまで言っていても問題は解決しませんので、
私は、この上司が言える言葉で、関係改善が図れるような言葉を探し出します。
しかもこの人(部下に)響きやすい(受け入れやすい)言葉で。

 

この発想が、他のコンサルタントにはない発想とスキルなのですね。

 

そうはいっても、最初は抵抗があってなかなか私がお願いしているようにやっていただけません。(「それが言えたら、苦労しねえよ」と心の声が聞こえます) しかし、事前に私と話をして、アドバイスを受けたことがその局面に出てくると「言ってみようかな?」という気になるようです。
そこで発する勇気を持った一言が局面を変えていくのです・・・。

 

大切なのは、話し合いといえども交渉ごとです。
想定内のことが起こっていて、常に先手を打てていれば、余裕を持って交渉できるのです。いい交渉に繋っていきます。

 

ご相談が多い内容は以下の通りです。
第1位:解雇 年間約60件
(当事者同士で解決できない問題。第三者を入れることで解決がスムーズになります)
第2位:教育・指導 年間約50件
(成績が上がらない社員をどう教育したら良いのか?)
第3位:マネージャー育成 年間約35件
(労使紛争を紐解いていくと、素は上司の対応能力にある事が多い。問題解決後の指導)
第4位:採用 年間約30件
(採用面接の他にも、プロファイリング作成などの資料作成もあります)
第5位:配置換え(人事異動):年間約25件
(この社員はどんな部署が向いていますか?こんな質問が意外と多いです)

 

ご相談はコチラ(30分無料相談が受けられます)

 

追伸:
海のものとも山のものとも分らないノウハウに、費用をお支払いただくのは私どもとしましても申し訳ないと思っています。
相談すれば解決できた問題を、「分らないノウハウだから・・・」という理由で相談できず、問題を長引かせるのは私どもも不本意です。なぜなら、労使の問題は初期対応を間違えると問題が大きくなることを私どもは知っているからです。
そこで、私と30分話してみてください。「これは話しても無理だ!」「私には合わない!」と思ったら、その場で相談を終了していただいて結構です。
30分の相談で、問題が解決しても費用は一切いただきません。 私どもと話すことに価値があり、時間を延長する場合のみ、費用をお支払いただければ結構です。
あなた様に、リスクは一切負わせません!

 

ご相談はコチラ(30分無料相談が受けられます)

 

追伸2: 労使の紛争は年々右肩上がりに増えています。
平成19年の個別労働紛争の相談件数は997,237件、年間に100万件を超える勢いです。しかしこれは、問題が表面化した氷山の一角に過ぎません。
それに増して現在は、サブプライム・ローン問題、不景気、派遣労働者の解雇の問題など労使間の問題は減る要因がありません。
今こそ人間関係を大切にしなくてはならない時なのです。
人の問題は初期対応を間違えるととても大きくなる傾向があります。是非早めにご相談ください。

 

ご相談はコチラ(30分無料相談が受けられます)

 

<アドバイスを受けた会社の感想>

■ やっているつもりだったのに・・・
社員の解雇をする際にアドバイスをいただきました。 言われたことは、概ね対応済みだと思っていました。それが鈴木さんに相談して「どんな反応でしたか?」と質問され、答えると「説明の順番を変えてください」「○○○と言われるまで、この言葉を繰り返してください」といわれました。 それだけで、これほど反応が変わるとは思いませんでした。
既に3回の解雇の申し入れをしていましたが、アドバイスどおり実行したら1回で辞めることに同意してくれたのは驚きです。
正にプロの仕事と言わざるを得ません。
上場前で、社内で問題を起こしたくない時期だったので、助かりました。
(IT企業 取締役兼人事・管理本部長)

 

■ わずか5分でやる気が出ました!
鈴木さんの話はとても分かりやすく、5分話を聞いただけで、自分自身の才能を認められて、自信がつきました。とてもやる気になりました。 こんなに分かりやすく、仕事について話してくれた人は他にいません。
(外資系企業 総合職 女性)

 

■ほんのちょっと見方を変えるだけ
この前は有難うございました。 教えて頂いたアドバイス通りにしたら社長とまたスムーズにいくようになりました(^^)
ほんのちょっと見方を変えるだけでいいのですね。でも、どんなに考えても、この答えは自分では思いつきません。
(タレント 女性)

 

<事例はこちら・・・>

 

●残業代未払いを個々の感情を読んで解決!

社員2人から未払いの残業代を請求されてしまった会社のケースです。
上司が【結果重視】、 未払いを訴えたのは 【直感重視】1名、 【人柄重視】1名です。
この問題は、担当役員の方から電話相談が来ました。
解決するためには、未払いの残業代をきちんと計算して社員に提示しなければなりません。
しかし、人間だれにも感情があります。ただ金額を提示すればいいってもんじゃないんです。
そこで統計心理学の出番です。
以下はコンサルタントである私と担当役員のやり取りです。

 

私  「残業代を請求された以上きちんと未払い分を計算して回答してください。対応は一人ずつ、そ れぞれの対応策は、私が統計心理学を用いて作っておきます。ところで、重要なことなので、よく頭に入れておいてください。彼らはお金だけで揉めているんじゃないと思います。言いたいこと、聞いて欲しいことがあるはずだから、きちんと最後まで聞いてあげてください。」

 

役員「えっ、どういうこと?」 (疑問に思ったようです)

 

私 「社内の人間関係のトラブルを上司に聞いてもらえなかったらどうですか?あるいは何か不正を知ってしまったとしたらどうでしょうか?なかなか上司に言えないかも知れませんよね。そうした上司とのコミュニケーション不足はストレスが溜まります。そういうストレスを抱えた人間が集まると、怒りのエネルギーが増大しますから、別の形で行動(残業代未払いの請求)を起こしてしまったのかもしれないですよ。」

 

その後、それぞれに合った面談のストーリを作り、ポイントと注意点を打合せしました。
今回は担当する役員と社長、それに社労士の先生の3人で、未払い残業代を請求している社員と3対1の面談をすることにしました。
ここでポイントが1つ。
お金が絡む問題ですので、個別に面談するところまではどの会社でもやっていることです。
ところが、個別に面談してもなかなか問題が解決しません。
なぜなら、通り一遍の問題解決策しか持ち合わせていないからです。
問題なのは個別の対応ができないことです。
金額の問題や相手から訴えられたことに対しての対策は打てるのです。
しかし、肝心な「感情面」を見ていません。
世の中にはいろんな性格の人がいて十人十色であることを知っていながら、十羽一絡の対応しかできないからなかなか問題解決できないのです。
ほとんどがコミュニケーションのトラブルから問題が起こっているにもかかわらず、
「きっと、あの人だったらこれで大丈夫でしょう?」という希望的な対策をたててしまうのです。
でも考えてみてください。
上司が思っている通りだったら問題にはなっていないと思いませんか?
5年、10年付き合っているからといって、あの人(部下)を知っていると思っているのは上司の思い込みかもしれません。
『分かっていなかった・・・』事実に早く気付いて、個々それぞれに適した対応をすることが必要です。
さて、この会社の場合、結果としては、大事に至りませんでした。
私の予測通り、この2人は未払いの残業代が欲しくて訴えてきたのではありませんでした。
実は直属の上司との折合いが悪く「やってられない!」「言ってやらなきゃ気がすまない!」という気持ちを「残業代払えー!」という形で社長に訴えかけてきたのです。
統計心理学を用いれば、『訴える』という行動を起こさせた感情がどういうものであるのか、それによってどういう対応が望ましいのか、策を立てることができます。
コミュニケーションのトラブルは日本全国、後を絶ちません。
是非、早めに対応をしてあげてください。
(上記の事例は、竹内社労士事務所のHP http://www.e-shacho.net/bs/03.htmにも掲載してあります)

 

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人の価値観の違いを理解する。
その人の価値観が理解できれば、
ウソのようにスムーズに問題は解決できます。